薪酬保密不是借口

    盡管和大多數企業一樣采取嚴厲的薪酬保密措施，位于東莞的IT設備供應商飛地達設備有限公司還是遭遇了薪酬信息的泄露。人力資源經理吳鵬為平息由此前來問責的員工的憤怒而倍感頭大。

    “事實上，企業始終都無法真正落實薪酬保密，更不能以
保密為由掩蓋薪酬事實上的內部不公平。一旦員工得知了真相，HR就很被動�！�

    和諧配合的二人幫

    2004年4月，在公司技術人員緊缺的情況下，曾任知名外企任技術部經理的王鴻接受了飛地達的邀請，出任技術部經理。當時雙方談妥的條件是稅前月薪12000元，獎金根據公司業績的具體分配，合同期為三年。

    吳鵬特意向王鴻聲明，公司實行嚴厲的薪酬全員保密制度，不允許打聽其他員工的薪酬，違反的話公司有權施以經濟處罰甚至解除合約。技術出身的王鴻爽快地答應了，表示他不會去觸犯這個雷區。

    上任后的王鴻把心思都撲在工作上，由于業務一直處于上升狀態，王鴻經常加班加點，有時甚至把工作帶回家，任職4個多月沒有休過幾個真正的周末。

    為了緩解王鴻的工作壓力，同時也是公司快速發展的需要，在王鴻的推薦下，2004年8月，飛地達找到了另一個曾在外企任技術部副經理的孫立義，游說他就任技術部副經理。

    人力資源部在與孫立義談了工作合同、福利待遇等問題后，他正式就任。作為王鴻的助手，孫立義在技術改善方面提出了一些非常中肯的建議，幫助王鴻修正了一些思路。在王鴻的支持下，孫立義很快就單獨承擔了項目工作。所不同的是，王鴻內斂深沉，孫立義則坦率爽快。

    “總體來說，他們二人的配合可以說是非常默契的，” 吳鵬說，“技術部在他們二人的管理下，績效攀升非常迅速。我們內部都非常親切地稱他們二個為‘和諧配合的二人幫’。”

    薪酬保密失靈

    如果沒有那次偶然，也許技術部的和諧會一直會保持下去。

    11月底，技術部每月一次的常規技術討論會后，孫立義堅持邀請王鴻一起到飯店吃飯。幾杯酒下肚后，口無遮攔的孫立義稱贊王鴻是一個不錯的技術管理者，并對公司提供的薪酬待遇表示滿意。

    興頭上的王鴻信口問孫立義月薪有多少就說不錯。

    孫立義非常爽快地告訴他稅前月薪是14000元。

    一直興致盎然的王鴻聽到14000這個數字時大吃一驚，但他馬上轉移了話題，不再討論薪酬與收入等問題。

    但是從這之后，14000這個數字就如同一把尖刀，一直烙在王鴻的心里。

    “從學歷、能力、資歷、業績、職務上說，我都比他強，而且他還是我推薦過來的副手，為何他的月薪還高出我2000元？盡管2000這個數字并不大，但始終讓我感到不痛快！而且，公司是不是對我的工作有想法，讓孫立義隨時準備接我的職務呢？”

    王鴻開始發現自己的心態產生了微妙的變化，每次看到孫立義時總覺得別扭。

    一個多月后，憋不住的王鴻找到吳鵬，質疑這個問題。
    HR遭遇質疑

    吳鵬非常不客氣地告訴王鴻，第一他不該打聽其他員工的薪酬，薪酬保密是公司嚴格執行的制度，他在事實上已經違反了薪酬保密條款，公司是有權追究的；第二合同中已經注明，技術部經理作為公司中高層管理人員，實施年終分紅，你怎么知道你的收入就比你的副職低？

    一席話說得王鴻登時僵立，一句話也說不出來。

    看到王鴻的尷尬，吳鵬為了緩解氣氛解釋說，王鴻入職時，薪酬是比照公司現行的制度來套的，技術部經理的月薪最高是12000元。在挖孫立義時，孫提出的薪酬底線是他目前的月薪14000元，而且不肯讓步，他在離職時由原單位開具的收入證明也與這個數字相當。由于好不容易找到一個優秀人才愿意加盟，公司便滿足了孫立義的要求。

    當時HR也考慮了副職與正職的薪酬平衡問題，最后決定在年終分紅時給予平衡。并且決定在明年3月份調薪時，對技術部的薪酬體系做一個較大的調整。

    無話可說的王鴻憋著一肚子氣離開了。但一個月來，吳鵬并沒有再找他溝通。王鴻的心里始終有一個結：“薪酬也是地位的象征和才能的體現。我的副職薪酬比我高，讓我心里怎能舒服？”

    而且吳鵬的解釋也讓王鴻產生了其他的聯想：莫非技術部還有一些新進員工的薪酬高于或是與我持平？如果明年3月份調薪，到時我的漲了，孫立義不也跟著漲嗎？到時誰更高不又是一個問題？年終分紅到時又來一個保密制，怎能保證我的年收入就一定比他高？

    而受到王鴻質疑的吳鵬也感到為難，副職的薪酬高于正職，的確有違薪酬的內部公平原則�！拔覀冊谧非笮匠晖獠渴袌龈偁幜Φ耐瑫r，忽視了薪酬的內部公平原則�！碑敃r在孫立義加盟的時候，HR就應該向總經理申請提高王鴻的薪酬，而不是試圖依賴保密制度來掩飾不公平。

    現在要平衡王鴻的心態，唯一的解決辦法是使他的薪水超過孫立義，而這涉及到公司薪酬架構的調整。問題是，這一調整必然影響其他部門的薪酬結構平衡。所謂牽一發而動全身，公司的高管是否都能接受薪酬的這一調整呢？

    另一方面來說，王鴻的確違反了公司的薪酬保密制度，是否按制度對他施以經濟上的懲罰？以王鴻目前的心理狀態，即使不懲罰他，已經一肚子怨氣了，施以懲罰，肯定辭職跑了。而王鴻的重要性對目前的公司來說是不言而喻的。

    對策

    采用全員保密時一定要規范：

    一、 使員工認識到該制度的必要性；

    二、 提醒員工可能遇到的現象，如下級可能比上級高、同工可能不同酬等；

    三、強調實行該制度的嚴肅性：一旦溝通薪酬，雙方都將被辭退。

    點評：薪酬不平不能靠保密掩飾

    給王鴻調薪。不能讓老實人吃虧，不能使會討價還價的人占便宜。從案例中提供的信息來分析：王鴻是一位相當優秀的經理，根據他的業績早就應該調薪了，如果薪酬系統是剛性的話，可以用發獎金的方法給予嘉獎，而不是對其業績視若無睹。所以，對吳鵬來說，并不存在什么兩難，給王鴻調薪是水到渠成的事情，既解決了目前王鴻的不滿，也是對其工作的肯定。而技術部所有員工包括孫立義在內對此都不會有什么異議。

    嚴肅紀律。人力資源部必須考慮如何進一步完善薪酬保密制度的問題。制度一旦公布就要嚴格執行，否則就形同虛設。因此，在給王鴻調薪的同時，吳鵬也要與王鴻和孫立義分別溝通，讓他們認識到自己的錯誤，也理解到管理層的用意，作出公開檢查。