理論認識：

    薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。

    概念澄清：

    薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。

    職位價值評估確定各職位的工資范圍，個人價值評估確定個人在職位工資范圍內的具體工資標準，員工的具體工作成果決定員工的獎金。

    操作介紹：

    1、職位價值評估和工資范圍的確定

    職位的價值是衡量人力資源價值的基礎，由于職位責任、貢獻、任職要求、工作難度的不同，各個職位對企業的生存和發展起的作用的不同，必須對職位的價值進行評估。

    在進行職位價值的評估時，拋開實際任職者的差異，假設各個職位任職者都是完全勝任的，并且都能完全履行職責、完全達到工作目標；在此前提下，應用職位價值評估系統作為評估工具從不同的唯度進行量化評估從而得到內部職位價值的排序，職位價值的大小以職位碼值表現。

    對于不同碼值的職位，參照外部薪酬市場水平，依據公司薪酬策略和支付能力確定各個碼值職位的薪酬中值及上下范圍。

    2、個人勝任度評估和員工基本薪酬確定

    由于個人能力的不同，在同樣職位上的任職者的勝任度是不同的，因此要進行個人勝任度的評估，以確定不同任職者的個人價值，并據此確定不同任職者的具體工資標準。

    為了評估不同任職者的勝任度，可以建立職業化任職資格標準體系，該套標準包括基本年限標準、工作成果標準、知識標準、技能標準和行為標準五大部分，在應用標準對任職者進行勝任度評估后，確定任職者的資格等級，不同的資格等級對應不同的工資標準。

    3、員工具體工作成果評估和獎金分配

    為了衡量內部各部門的在價值鏈上的貢獻，可以建立利潤和成本責任中心，獎金總額來源超額利潤。通過績效管理系統促進工作改進和業績提高，并將對照績效目標進行的績效評估作為對員工具體工作成果的評估，評估的結果確定個人獎金。

    出處：中國人力資源開發網